Зумеры и альфа выбирают саббатикал: что это такое и есть ли плюсы?
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS8xMS8yMDI1MTExMy1nYWYtcmszOS0wNzAuanBn.webp?w=1920)
Для поколений Z и альфа стандартный набор офисных благ вроде бесплатного кофе и игровых зон перестал быть решающим фактором при выборе работодателя. На первый план выходят ценности, значимые для молодого поколения: гибкость формата работы, свобода распоряжаться своим временем и возможность поддерживать баланс с жизнью.
Саббатикал, а именно так называется оплачиваемый отпуск продолжительностью от нескольких месяцев до года, становится для них сильным имиджевым маркером внимательного работодателя, который уважает личные границы и доверяет сотрудникам.
Молодое поколение действительно считает длительный отпуск нормой. В отличие от старших коллег, которые могут молча мириться с выгоранием, зумеры и альфа открыто заявляют о своем желании обладать временем на ментальную и физическую перезагрузку, воплотить мечту и увидеть мир в реальности, а не через экран смартфона, а также иметь возможность реализовать личные проекты.
Для них саббатикал — это не просто необходимая пауза в рабочем процессе, а способ найти пространство и время для глубокого переосмысления жизни и собственного карьерного трека без разрыва отношений с работодателем.
На практике предоставление формата саббатикала в России остается скорее нишевой, а не массовой привилегией на рынке труда. Как отмечают эксперты, это явление встречается в основном в IT, креативных индустриях и консалтинге, где работу можно построить по проектному принципу, а на время длительного отпуска ключевого специалиста привлечь фрилансера или аутсорс.
Для традиционных отраслей с жестко регламентированными процессами — в промышленности, сельском хозяйстве, транспорте и связи — такой формат взаимоотношений с работодателем пока утопичен.
Однако не все так гладко с желаемым для молодого поколения форматом.
Статистика возврата сотрудников после длительного отпуска неутешительна: около 90% не возвращаются на прежнее рабочее место. За год человек часто находит новые смыслы жизни, запускает собственный проект или кардинально меняет сферу деятельности.
Компания же за это время тоже меняется, и вернувшемуся работнику может просто не найтись места в обновленной структуре на новом этапе ее развития. Либо полагает, что сотрудник за время длительного отпуска потерял необходимые навыки.
Саббатикал, будучи мощным маркером привлекательного HR-бренда, несет для бизнеса значительные операционные риски: необходимость искать замену ушедшему в длительный отпуск, потеря сотрудником навыков, зависимость от его желания вернуться к обязанностям и быть готовым к эмоциональному дисбалансу в коллективе — длительный оплачиваемый отпуск доступен далеко не каждому.
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS8xMS9yaWEtOTAyMTE1NWxyLmpwZw.webp?w=1920)
К 2030 году саббатикал вряд ли станет массовой практикой на рынке труда в России. Текущие экономические реалии, необходимость финансовой стабильности и растущие личные обязательства заставят молодые поколения пересмотреть свои запросы. На смену долгосрочным отпускам придет иная гибкая модель.
Например, платформенная занятость и фриланс, где свобода в рабочих взаимоотношениях будет тесно связана с личной финансовой ответственностью. Пока же саббатикал остается желанным, но редким трофеем в битве за таланты, сигнализирующим не столько о возможностях компании, сколько о ее имиджевом подходе к человеческому капиталу.
Автор статьи: Дмитрий Чернышов, HR-директор консалтинговой компании ООО «Вместе.ПРО», практикующий психолог