Скрытые мотивы увольнений: что на самом деле заставляет сотрудников менять работу
Психолог Чернышов: мотив уволиться всегда есть, но учитывают его редко
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjUwNzI5LWdhZi11NTUtODg1LmpwZw.webp?w=1920)
В заявлении об увольнении всегда указана причина, но чаще всего формальная: «личные обстоятельства» или «более интересное предложение». Истинные мотивы редко озвучиваются, хотя именно они определяют решение. Понимание скрытых драйверов критически важно и для удержания кадров, и для осознанного выбора карьеры.
Одна из самых сильных, но редко озвучиваемых причин — стремление к свободе. Сотрудник, накопивший опыт и, возможно, стартовый капитал, видит уход не как смену работы, а как выход из системы. Цель — фриланс, собственный бизнес, занятие делом жизни. Такой шаг к автономии, который часто скрывают, чтобы избежать давления.
Не менее важен фактор профессионального развития. Когда компания экономит на обучении, конференциях, работник получает четкий сигнал: его рост не в приоритете. Это не просто нехватка возможностей, а глубокая демотивация. Особенно болезненно подобное ощущается в профессиях, где знания быстро устаревают.
С этим тесно связано ощущение карьерного потолка. Амбициозный специалист, не видящий роста, теряет интерес. Отсутствие сложных проектов, новых вызовов или влияния на стратегию превращает работу в рутину. Даже высокая зарплата не компенсирует бесперспективность.
Огромный пласт увольнений связан с нездоровой атмосферой. Конфликты с руководством (особенно неуважительное отношение), трения с коллегами, интриги, сплетни создают хронический стресс.
Люди уходят от невыносимого климата.
Иногда увольнение — не рост, а бегство от него. Сотрудник не готов осваивать новые технологии, боится изменений. Привычка к рутине и страх не справиться могут перевесить привязанность к компании.
Кажущиеся мелочи, такие как условия труда, тоже важны. Ночные смены, нарушающие биоритмы, холодное помещение, неудобная мебель создают физический дискомфорт. Со временем это снижает качество жизни и мотивацию, делая их неочевидными для работодателя факторами увольнения.
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjUwODA2LWdhZi11MzktODUzLmpwZw.webp?w=1920)
Жизненные обстоятельства часто становятся определяющими. Переезд из-за карьеры партнера, необходимость ухода за родителями, смена школы ребенка — все это экзистенциальные решения, перед которыми работа отходит на второй план. Долго совмещать удается, к сожалению, редко.
Ухудшение здоровья — деликатная причина. Будь то выгорание, хроническая усталость или психические трудности. Человек ищет менее ресурсозатратную работу или временно уходит, чтобы восстановиться, но редко говорит об этом открыто.
Неготовность повышать зарплату воспринимается как несправедливость. Ощущение, что вклад не ценят, накапливается и ведет к поиску альтернатив, где уважение выражается в том числе и в цифрах.
В мегаполисах важен фактор времени. Потеря двух-трех часов в день на дорогу — потеря жизни. Желание работать ближе к дому, как стремление перераспределить время на себя, семью.
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjUwODA2LWdhZi11MzktODU4LmpwZw.webp?w=1920)
Наконец, ценностный разлом. Когда личные принципы противоречат корпоративной культуре, возникает внутренний конфликт. Работать, продавая то, во что не веришь, — мощнейший демотиватор. Уход становится актом самосохранения.
Ключ к удержанию — проактивность: анонимные опросы, анализ паттернов увольнений, карьерные траектории, инвестировать в развитие, жестко пресекать токсичность, пересматривать оплату и жить ценностями, а не просто декларировать их.
Сотрудник уходит не туда, где больше платят, а туда, где лучше дышится, где его ценят, слышат и дают пространство для роста. Понимание скрытых мотивов — инвестиция в человеческий капитал и будущее компании, которые должны быть отражены в корпоративной культуре и кадровой политике.
Эксперт — автор статьи: Чернышов Дмитрий, HR-директор консалтинговой компании ООО «Вместе.ПРО», практикующий психолог.
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjUwODE0LWdhZi11MzktNjk0LmpwZw.webp?w=1920)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzE4MjY2NDcwNzEtMC0zMjEtMzA3MS0yMDQ4LTEyODB4MC04MC0wLTAtYmM3MWU3MDlmNzIyNzViMWM2ZWE2MTI0N2Q1MDk1OWZfOHJqQ1Z1Vy5qcGc.webp?w=1920)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjAxMTE3LXNoYS16MDMtNDk2LmpwZw.webp?w=1920)
:format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMjExMjE2LWdhZi1yazM5LTAxOC5qcGc.webp?w=1920)
:focal(0.52:0.58):format(webp)/YXJ0aWNsZXMvaW1hZ2UvMjAyNS84LzIwMTcxMjA2LWdhZi1yYjEyLTA1MS5qcGc.webp?w=1920)